Verschil tussen harde en zachte HRM

Hard vs Soft HRM

Human resource management is een vitale functie van elke organisatie, omdat mensen een waardevol actief zijn dat nodig heeft worden aangewend om de doelen van de organisatie te verwezenlijken. Twee contrasterende theorieën van HRM zijn voorgesteld als een aanpak om de arbeidskrachten aan te pakken in een bedrijf dat heet Hard HRM en Soft HRM wordt genoemd. Mensen worden vaak verward tussen deze twee benaderingen, aangezien zij op twee uitersten van het management liggen. In dit artikel wordt onderscheid gemaakt tussen de twee stijlen van human resource management, hard HRM en soft HRM, met hun voor- en nadelen om managers in staat te stellen een stijl aan te nemen die een goede mix van beide is.

In feite lijkt HRM een vaag concept te zijn, meestal vanwege tegenstrijdige standpunten en theorieën die zijn voorgesteld om deze te definiëren. Het goede is echter dat of Hard of Soft HRM beide accepteren dat de human resources cruciaal zijn voor het succes van elk bedrijf. Een organisatie krijgt alleen concurrentievoordeel ten opzichte van anderen alleen als het gebruik maakt van zijn human resources effectief, gebruik maken van hun expertise, waardoor ze voldoende gemotiveerd zijn om organisatorische doelen te bereiken.

Het was Storey in 1989, die uitgewerkt op de Michigan en Harvard modellen op het management (1960). Harvard en Michigan hebben de theorie X en Theorie Y voorgesteld om twee verschillende stijlen van HRM te verklaren. Theorie X is een klassieke wantrouwen benadering van management waar mensen worden gezien als lui werken aan hun eigen interesses. Deze aanpak zegt dat de belangen van het bedrijf en de medewerkers volledig tegengesteld zijn en het is de plicht van het management om veranderingen in het gedrag van de werknemers te ondervangen om de doelen van het bedrijf te verwezenlijken. Dit is in wezen een wortel- en stokbeleid. Theorie X richt zich op de aard van de organisatie zonder aandacht te besteden aan de aard van de werknemers die als lui zijn aangeduid. Deze aanpak beschouwt mensen als machines en het is de taak van het management om ze optimaal te benutten. Dit is Michigan model of Hard HRM.

Theorie Y is volledig tegengesteld aan Theorie X en ziet mannen als emoties, gevoelens en motivaties. Zij zijn geen louter machines en hebben een actieve interesse in het werk, omdat ze persoonlijke verwezenlijking door het werk realiseren. Managers moeten proberen hun motivatie hoog te houden en hen in staat te stellen hun potentieel te realiseren. Deze aanpak zegt dat mensen niet inherent lui zijn en eigenlijk zelfverantwoordelijk zijn. Ze kunnen proactief en creatief zijn en het management moet aanmoedigen en niet dwingen om de doelen van de organisatie te verwezenlijken. Deze benadering van HRM heet het Harvard-model of Soft HRM.

Helaas werken geen van de twee benaderingen van HRM perfect als geen werkelijkheid omdat mensen op verschillende manieren kunnen gedragen en niet alleen als machines of verantwoordelijke genoten kunnen worden gecategoriseerd.Dit betekent dat een goede manager zich moet houden aan een eigen stijl, wat punten van Hard HRM en sommige punten van Soft HRM heeft om een ​​aanpak te krijgen die een goede mix van de twee is en voldoet aan zijn eisen en persoonlijkheid.

Hard HRM versus Soft HRM • Hard en Soft HRM zijn twee contrasterende stijlen van HRM • Terwijl Hard HRM zich richt op de organisatie, richt Soft HRM zich op de belangen van de medewerkers • Hard HRM ziet mensen als lui en louter middelen om te worden gebruikt om de doelen van de organisatie te verwezenlijken. Aan de andere kant ziet Soft HRM mensen als verantwoordelijk en met gevoelens, emoties en motivatie. • Helaas werkt geen aanpak perfect in de realiteit en moet een goede mix van beide stijlen worden aangenomen.